|
Изготвяне на график за ползване на отпуски
|
|
| Muchakova | Date: Tuesday, 20.09.2011, 08:13 | Message # 1 |
 dandelion wine
Group: Админ
Messages: 383
Status: Offline
| Материалът е публикуван в одит.инфо от "Сатанасова"
Изготвяне на графика
Изготвянето на график за ползване на платен годишен отпуск е задължение на работодателя, което той трябва да изпълнява в началото на всяка година. Преди утвърждаването на графика, ра-ботодателят е длъжен да се консултира с представителите на синдикалните организации и предс-тавителите на работниците и служителите.
За изготвянето на графика, работодателят може да издаде заповед, с която да определи:
- длъжностни лица, ангажирани с изготвянето на графика
- структура и принципи за разработването му
- период на концентрация на ползването
- начини на ползване
Графика трябва да бъде разработен така, че да осигури, на всички работници и служители, да ползват полагащият им се платен годишен отпуск през календарната година за която се полага, и същевременно с това да не нарушава нормалните производствени процеси в предпиятието.
Преди да утвърди графика за ползването на платения годишен отпуск, работодателят е длъжен да покани работниците и служителите да заявят своите предпочитания за времето, в което навед-нъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск за съответната година, за която се полага, както и за предходни календарни години. Работодателят е длъжен да включи в графика и работниците и служителите, които не са отговорили на поканата за заявяване на предпочитаното време за ползване на отпускът им. В тези случаи работодателят посочва, в графика, ползването на отпуските от тези работници и служители, като сам определя времето за ползването по свое усмо-трение.
В графика задължително се включват и дните придобити в предходна година за лицата, които постъпват на работа за първи път и в годината на постъпването си не са придобили пълните 8 ме-сеца трудов стаж, за придобиване право на ползване на платен годишен отпуск.
В графика може да не се включват работници и служители, които са наети за изпълнение на сезонни работи и дейности.
В графика може да се включва и платения годишен отпуск, ползването на който е отложено, както и натрупаният такъв към 01.01.2010 год, за предходни години.
Съдържание
Графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допъл-нителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, ка-лендарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск.
Промени по графика – след неговото утвърждаване
Работодателят може да допълва графика за работници и служители, които не са били на рабо-та към датата на утвърждаването му, както и за такива, които са назначени след тази дата. Графика може да бъде изменян при възникване на конкретни икономически, пазарни, технологически, фи-нансови или други обективни причини от подобен характер.
Отлагане на платен годишен отпуск
Работодателят може да отложи платеният годишен отпуск заложен в графика на основание – чл. 176, ал. 1 от Кодекса на труда а именно поради важни производствени причини. Отложеният на това основание отпуск може да бъде в размер на не повече от 10 работни дни. Работодателят може да отложи отпускът, на това основание, както за конкретен работник или служител така и за цяло структурно или организационно звено. Олагането на платения годишен отпуск от страна на работодателя задължително е в писмена форма, като същия трябва да уведоми своевременно рабо-тниците и служителите за които се отнася отлагането. Няма задължение за работодателя да иска разрешение от работниците или служителите за отлагането на това основание. Правото на работ-ника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след изтичане на две години от края на годината, за която се полага този отпуск.
Платеният годишен отпуск може да се отложи и когато през календарната година, за която се отнася, работникът или служителят не е имал възможност да го ползва поради ползване на отпуск за временна неработоспособност, за бременност, раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. В този случай платеният годишен отпуск се ползва наведнъж в календарната година, в която е отпаднала причината за неползването му. Когато платеният годишен отпуск е отложен при тези условия, правото на работника или служителя на платен годишен отпуск се погасява след из-тичане на две години от края на годината, в която е отпаднала причината за неползването му.
Информиране на работниците и служителите
Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за утвърдения график и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика.
Материалът е публикуван от Веста Консулт- Изберете Качеството!
|
| |
| |
| Muchakova | Date: Tuesday, 20.09.2011, 08:35 | Message # 2 |
|
dandelion wine
Group: Админ
Messages: 383
Status: Offline
| БОГОМИЛОВА, ЖАНЕТ – "ОБЩОТО СЪБРАНИЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ ТРЯБВА ДА ИЗБЕРЕ СВОИ ПРЕДСТАВИТЕЛИ ЗА КОНСУЛТАЦИИ С РАБОТОДАТЕЛЯ"
Жанет Богомилова - юрист
Публикувано в правно-информационна система Сиела
Към 18.03.2011 г.
Казус:
Във връзка с новия ред и въвеждането на график за ползване на платения годишен отпуск, КТ предвижда съгласуване с представителите на работниците и служителите. Длъжни ли сме да имаме такива представители, как се избират и какви са функциите и задълженията им?
Отговор:
Наистина от в сила от 01.03.2011 г. е в сила правилото на чл. 173 от КТ, според което работодателят утвърждава график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите. Общото събрание следва да избере свои представители, които да представляват интересите на работниците и служителите пред работодателя не само по уточняване графика за ползване на платения годишен отпуск, но и по всички въпроси, посочени в трудовото законодателство като подлежащи на обсъждане, съгласуване и консултиране с тях.
Според чл. 7, ал. 1 от КТ работниците и служителите участвуват чрез избрани от общото събрание на работниците и служителите представители в обсъждането и решаването на въпроси на управлението на предприятието само в предвидените от закона случаи. Това са въпроси, свързани с дейността на предприятието.
Законът предвижда избирането на две отделни комисии от представители на работниците и служителите: първата да защитават техните общи интереси пред ръководството на предприятието и втората - с която работодателят да провежда информиране и консултации в предвидените от закона случаи. Едната се избира по реда на чл. 7, ал. 2 от КТ, а другата - по чл. 7а от КТ. В различни случаи изрично упоменати в трудовото законодателство, са предвидени преговори и консултации с едните или с другите представители.
На практика в големите предприятия обикновено се избират комисии и по чл. 7, ал. 2 и по чл. 7а от КТ.
Има също така възможност, според която, Общото събрание на работниците и служителите може да реши да предостави функции на комисията по чл. 7а от КТ за изпълнение от комисията по чл. 7, ал. 2 от КТ и по този начин в предприятието може да има само една комисия за консултиране и информиране и съгласуване. Такава практика има обикновено в по-малките предприятия с личен състав по-малък от 50 работници и служители общо.
Ред за избиране на представителите по чл. 7, ал. 2 от КТ
Съгласно чл. 7, ал. 2 от КТ работниците и служителите могат на общо събрание /или на събрание на пълномощниците/ да избират свои представители, които да представляват техните общи интереси по въпросите на трудовите и осигурителните отношения пред работодателя им или пред държавните органи. По смисъла на разпоредбата общи са тези интереси, които засягат всички или повечето работници и служители в предприятието, като условията на труда, трудовото възнаграждение, работното време. Лицата, които се избират по този ред могат да бъдат един или повече по преценка на общото събрание.
Представителите трябва да бъдат работници и служители в същото предприятие. Те се избират с решение на общото събрание, което трябва да бъде прието с квалифицирано мнозинство – повече от две трети от членовете на общото събрание.
Ред за избиране на представителите по чл. 7а. от КТ
Съгласно чл. 7а., ал. 1 от КТ в предприятия с 50 и повече работници и служители, както и в организационно и икономически обособени поделения на предприятия с 20 и повече работници и служители, общото събрание избира от своя състав представители на работниците и служителите за осъществяване на информирането и консултирането по чл. 130в и 130г от КТ.
Численият състав на комисията се определя от средномесечния списъчен брой на работниците и служителите през предходните 12 месеца. В него се включват всички работници и служители, които са или са били в трудово правоотношение с работодателя, независимо от неговия срок и продължителността на тяхното работно време.
Броят на представителите на работниците и служителите се определя предварително от общото събрание, както следва:
- за предприятия с 50 до 250 работници и служители - от 3 до 5;
- за предприятия с повече от 250 работници и служители - от 5 до 9;
- за организационно и икономически обособени поделения - от 1 до 3.
Кандидатури за избор на представители на работниците и служителите по чл. 7а, ал. 1 от КТ могат да предлагат отделни работници и служители, групи работници и служители, както и синдикални организации. Общото събрание определя реда за провеждане на избора по ал. 5, включително начина на гласуване.
Съгласно чл. 7а, ал. 2 от КТ Общото събрание може да предостави функциите по ал. 1 на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
Мандат на представителите на работниците и служителите
Според чл. 7б. от КТ представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 и чл. 7а от КТ се избират за срок от една до три години. Те се освобождават предсрочно:
- ако са осъдени за умишлено престъпление от общ характер;
- при системно неизпълнение на функциите им;
- при обективна невъзможност да изпълняват функциите си повече от 6 месеца;
- по тяхно искане.
Задължения на работодателя за информиране и консултиране
Съгласно чл. 130 от КТ работодателят е длъжен да предостави на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7 и 7а от КТ в предприятието изискващата се от закона информация, както и да проведе консултации с тях.
Работодателят предоставя информация, провежда консултации и съгласуване в предвидените от закона случаи само със синдикалните организации или само с представителите по чл. 7, ал. 2 от КТ, когато в предприятието няма синдикални организации или няма избрани представители по чл. 7, ал. 2 от КТ или някой от тях откаже да участва в процедурата по информиране и/или консултиране.
Синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7 и 7а са длъжни да запознаят работниците и служителите с получената от работодателя информация, както и да вземат предвид тяхното мнение при провеждане на консултациите.
За постоянни работни места
Според чл. 68, ал. 6 от КТ Работодателят предоставя на подходящо място в предприятието своевременна писмена информация на работниците и служителите по срочни трудови договори за свободните работни места и длъжности, които могат да се заемат по трудов договор за неопределено време, с цел да им осигури възможност за постоянна работа. Такава информация той предоставя и на представителите на синдикалните организации, както и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
При масови уволнения
Според чл. 130а. от КТ когато работодателят има намерение да предприеме масови уволнения, той е длъжен да започне консултации с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ своевременно, но не по-късно от 45 дни преди извършването им, и да положи усилия за постигане на споразумение с тях, за да се избегнат или ограничат масовите уволнения и да се смекчат последиците от тях. Редът и начинът за провеждане на консултациите се определят от работодателя, представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
Независимо от обстоятелството дали работодателят или друг правен субект е взел решението, довело до масови уволнения, работодателят е длъжен преди началото на консултациите да предостави писмена информация на представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ за:
- причините за предвижданите уволнения;
- броя на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени, и основните икономически дейности, групи професии и длъжности, към които се отнасят;
- броя на заетите работници и служители от основните икономически дейности, групи професии и длъжности в предприятието;
- конкретните показатели за прилагане на критериите за подбор по чл. 329 от КТ на работниците и служителите, които ще бъдат уволнени;
- периода, през който ще се извършат уволненията;
- дължимите обезщетения, свързани с уволненията.
След предоставянето на информацията в срок три работни дни работодателят е длъжен да изпрати копие от нея на съответното поделение на Агенцията по заетостта.
Представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ могат да изпратят на съответното поделение на Агенцията по заетостта становище по предоставената им информация във връзка с предвижданите масови уволнения.
При неизпълнение на посочените задължения на работодателя представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.
При промяна на работодателя
Информирането и консултирането при промяна на работодателя по чл. 130б. от КТ следва да се провежда с представителите на работниците и служителите, избрани по реда на чл. 7, ал. 2 от КТ от общото събрание.
Преди извършване на промяната по чл. 123, ал. 1 от КТ работодателят прехвърлител и работодателят приобретател, а в случаите на чл. 123а, ал. 1 от КТ - старият и новият работодател, са длъжни да информират представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ от своите предприятия за промените, които предстоят. Това са случаите, когато трудовите правоотношения не се прекратяват, а преминават към новия работодател при промяна на работодателя в резултат на: сливане на предприятия; вливане на едно предприятие в друго; разпределяне на дейността на едно предприятие между две или повече предприятия; преминаване на обособена част от едно предприятие към друго; промяна на правноорганизационната форма на предприятието; смяна на собственика на предприятието или на обособена част от него; преотстъпване или прехвърляне на дейност от едно предприятие на друго, включително прехвърляне на материални активи/ чл. 123 от КТ/. Случаите по чл. 123 а от КТ са случаите на запазване на трудовото правоотношение при промяна на работодателя поради отдаване на предприятието или на обособена част от него под наем, аренда или на концесия.
За предоставяне на информация при промяна на дейността и икономическото състояние, заетостта и организацията на труда по чл. 130 в. от КТ
Според чл. 130, ал. 4 от КТ работниците и служителите имат право на своевременна, достоверна и разбираема информация за икономическото и финансовото състояние на работодателя, която е от значение за трудовите им права и задължения. Тук е важно да подчертаем, че законът няма предвид предоставяне на цялостна информация във всеки един момент за печалбите, загубите и финансовите операции на работодателя изобщо, а само на данни, които имат пряко значение за правата и задълженията на работниците по трудовото правоотношение. Пример в това отношение е често срещаният в условията на настоящата икономическа криза случай, в който работодателят забавя и не изплаща цялото или дори част от дължимото трудово възнаграждение в предвидения срок по чл. 245, ал. 1 от КТ. В тези случаи работниците и служителите имат право на ясен отговор на въпроса защо се бавят заплатите им, както и в какви срокове се предвижда частичното им, съответно пълното им изплащане. В зависимост от предоставената им информация те могат да направя своя избор дали да изчакат преодоляване на кризисния за работодателя момент или да се възползват от правото си да напуснат без предизвестие на основание чл. 327, т. 2 от КТ – поради забавяне на изплащането на трудовото възнаграждение.
Работодателят е длъжен да предостави на избраните представители на работниците и служителите информация съобразно изискванията на чл. 130в. от КТ относно:
1. Последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието – има се предвид текущата дейност от една страна – последните промени и тези, които предстои да се извършват и от друга страна – общото икономическо състояние на предприятието - изпълнение на производствените и служебни задачи, свързани с предмета на дейност.;
2. Положението, структурата и очакваното развитие на заетостта в предприятието, както и относно предвижданите подготвителни мерки, особено в случаите, когато съществува заплаха за заетостта – това е информация относно запазването на работните места, възможностите за тяхното увеличаване, или пък заплаха за намаляването им поради състоянието на пазара в съответната икономическа дейност и конюнктурата в населеното място;
3. Възможните съществени промени в организацията на труда – имат се предвид промени в организацията на вътрешното разпределение на труда и дейностите в предприятието – сливане, преустройство и преструктуриране на звена и отдели, промяна в техните функции и т.н.
След предоставянето на посочената информация, работодателят е длъжен да проведе консултации по въпросите, обхванати в т. 2 и 3, дадени по-горе.
Според чл. 130в, ал. 3 от КТ когато предоставената информация съдържа данни, разгласяването на които може да увреди законните интереси на работодателя, той има право да я предостави с изискване за поверителност.
В случаите, когато се изисква поверителност представителите на работниците и служителите нямат право да разкриват съответната информация на останалите работници и служители и на трети лица и могат да я имат само и изключително за свое знание и сведение съобразно повелителната норма на чл. 130в, ал. 4 от КТ. Това е правно задължение на представителите на работниците и служителите по чл. 7а от КТ. Виновното неизпълнение на това задължение, когато с него са причинени вреди на работодателя поражда за представителите имуществената отговорност по чл. 7г от КТ.
Освен това работодателят може да откаже предоставянето на информация или провеждането на консултации, когато характерът на информацията или консултациите могат сериозно да навредят на функционирането на предприятието или на законните му интереси на основание чл. 130в., ал. 5 от КТ.
Срокове за информиране и консултиране
Работодателят и представителите на работниците и служителите определят в споразумение по реда на чл. 130 г., ал. 1 от КТ:
- съдържанието на информацията и сроковете, в които ще им бъде предоставяна;
- сроковете, в които представителите на работниците и служителите ще подготвят своето становище по предоставената информация;
- сроковете и предмета на консултации;
- представителите на работодателя, определени да предоставят информация и да провеждат консултации.
В случай, че не се постигне споразумение, информацията за последните и предстоящите изменения в дейността и икономическото състояние на предприятието се предоставя в сроковете за съставяне на счетоводните отчети съгласно чл. 130 г, ал. 2, т. 1 от КТ.
Информацията относно положението, структурата и развитието на заетостта в предприятието и мерките за запазването й се предоставя не по-късно от един месец преди предприемането им съобразно чл. 130 г, ал. 2, т. 2 от КТ.
Информацията относно решенията, които биха могли да доведат до съществени промени в организацията на труда или трудовите правоотношения, се предоставя не по-късно от един месец преди съответните промени по реда на чл. 130 г., ал. 2, т. 3 от КТ.
Консултациите по чл. 130в, ал. 1, т. 2 и 3 от КТ – по въпроси за състоянието на заетостта и организацията на труда в предприятието, се провеждат в срок до две седмици след предоставяне на информацията според изискванията на чл. 130 г, ал. 2, т. 4 от КТ.
В случай че работодателят не предостави информация в законоустановените срокове, посочени по-горе, представителите на работниците и служителите имат право да я поискат писмено от него въз основа на чл. 130 г, ал. 4 от КТ. Забава е налице, когато работодателят не предостави дължимата информация в предвидените за това и посочени по-горе задължителни за спазване законоустановени срокове по ал. 1 и ал. 2 на чл. 130 г от КТ. Правото на представителите писмено да поискат информацията в тези случаи, е начин изрично и официално напомнят на работодателя, че дължи тази информация, въпреки че е срокът за нейното предоставяне е изтекъл. Ако въпреки това работодателят откаже да предостави съответната информация, отказът му поражда основание да му бъде наложена административнонаказателна отговорност по КТ. При отказ да им предостави писмено изисканата информация, представителите на работниците и служителите имат право да сигнализират Изпълнителна агенция "Главна инспекция по труда" за неспазване на трудовото законодателство.
Освен в случаите, когато е налице забава, продължаваща след писменото официално изискване на информацията, нарушение на трудовото законодателство е налице и при първоначален отказ на работодателя да предостави дължимата информация.
При удължаване на работното време, установяване на непълно работно време и ненормиран работен ден
Според чл. 136а, ал. 1 от КТ по производствени причини работодателят може с писмена заповед да удължава работното време през едни работни дни и да го компенсира чрез съответното му намаляване през други, след предварителна консултация с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. За удължаването на работното време работодателят е длъжен да уведоми предварително инспекцията по труда.
Според чл. 138а от КТ при намаляване на обема на работа работодателят може да установи за период до три месеца в една календарна година непълно работно време за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ.
Според чл. 139а от КТ поради особения характер на работата работодателят след консултации с представителите на синдикалните организации и с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 може да установява за някои длъжности ненормиран работен ден.
Консултиране графика за ползване на платения годишен отпуск и правилника за вътрешния трудов ред
Според чл. 173, ал. 1 от КТ до 31 декември на предходната календарна година работодателят утвърждава график за ползването от работниците и служителите на платения годишен отпуск за следващата календарна година след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ. Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.
Графикът се отнася за календарната година, за която се полага отпускът, следователно работата по изготвянето му следва да започне в края на предходната година, така че да има достатъчно време за подготвителната работа, която следва да включи и предвидените от закона консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите.
Според чл. 181 от КТ работодателят е длъжен да издаде правилник за вътрешния трудов ред, в който определя правата и задълженията на работниците и служителите и на работодателя по трудовото правоотношение и урежда организацията на труда в предприятието съобразно особеностите на неговата дейност.
Консултиране по други въпроси
Предвидени са действия на работодателя за информиране и консултации с представителите и по ред подзаконови нормативни актове. Така работодателят осигурява на работниците и служителите подходящо работно и/или униформено облекло в съответствие със спецификата на извършваната дейност и на работното място съгласно чл. 6, ал. 1 от новата НБРУО, която е в сила от февруари 2011 т.г.
Работодателят е длъжен да проведе предварителни консултации по изрично нормативно определени въпроси, свързани с работното и униформеното облекло с представителите на синдикалните организации, с представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 от КТ и с комитета/групата по условия на труд.
Закрила при уволнение на представителите на работниците и служителите
За представителите на работниците и служителите в КТ е предвидена закрила при уволнение на определени основания. Според чл. 333, ал. 1, т. 5 от КТ в случаите на уволнение по чл. 328, ал. 1, точки 2,3,5,11 от КТ – това е при частична ликвидация, съкращение в щата, уволнение поради намаляване обема на работата, липса на качества и промяна на изискванията за длъжността, когато работника не отговаря на тях, както и при диспиплинарно уволнение по чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ. В тези случаи работодателят може да уволни само с предварително разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай работник или служител, който е избран за представител на работниците и служителите по реда на чл. 7, ал. 2 и чл. 7а, за времето, докато има такова качество.
Материалът е публикуван от Веста Консулт- Изберете Качеството!
|
| |
| |
| Muchakova | Date: Tuesday, 20.09.2011, 08:43 | Message # 3 |
|
dandelion wine
Group: Админ
Messages: 383
Status: Offline
| Правен режим на ползване на платеният годишен отпуск
Промените в режима на платения годишен отпуск са най значимите от всички, направени в КТ. Въведената правна възможност за погасяване на платения годишен отпуск измени принципа на непогасяване на неизползвания платен годишен отпуск, регламентиран с изменение на КТ в далечната 1992 г. Предишният давностен срок за ползване на платения годишен отпуск беше три годишен. Сега отново се въвежда давностен срок за ползване и отлагане на платения годишен отпуск и за обезщетение за неизползван платен годишен отпуск, но той е по-кратък - две годишен.
С чл. 172 КТ (начин на ползване) е предвидено, че платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Тази разпоредба предвижда възможността платеният годишен отпуск да се ползва не само наведнъж или на два пъти в годината. Той може да се ползва и на повече от два пъти, като отпадна законовото задължение поне половината от отпуска да се ползва наведнъж (каквото изискване имаше в старата редакция на чл. 172 КТ). Това либерализиране в режима на отпуска е напълно обяснимо, предвид факта, че до края на всяка календарна година всеки от работниците и служителите е длъжен да ползва платения си годишен отпуск, а работодателят е длъжен да му предостави възможност за ползване. Трудността за изпълнение на това задължени възниква от факта, че в разстояние на 1 календарна година всеки един от работниците и служителите, във всяко предприятие, следва да има възможност да ползва целия си платен годишен отпуск – основен и допълнителен. Особено трудно това може да се осъществи при работодатели, които имат много работници и служители.
Начинът по който работодателят осигурява възможността за ползване на платения годишен отпуск, а и доказва пред контролните органи изпълнението на това си задължение, е утвърждаването на график за ползване на отпуските, който следва да обхваща цялата календарна година и всички работници и служители. Графикът, след неговото утвърждаване следва да се предостави за сведение на работниците и служителите, а като част от документацията, свързана с организацията на работата и работното време, следва работодателят да го държи на разположение и на контролните органи, съгласно новото си задължение, регламентирано в чл. 403а КТ.
В чл. 173 КТ законодателят е предвидил ред за ползването на платения годишен отпуск.
В ал. 1 е посочен редът за изготвянето на графика за използването през годината на платения годишен отпуск.
За 2010 г. тази разпоредба е влязла в сила от деня на влизането в сила на промените, т.е. от 30.07.2010 г., но обхваща целия размер на платен годишен отпуск за 2010 г. Следователно, ако вече не е бил изготвен график за ползването на платен годишен отпуск или той не предвижда възможността всички работници (без тези, които към момента ползват продължителен друг вид отпуск – неплатен отпуск, платен или неплатен за бременност, раждане или отглеждане на малко дете) да имат възможността да ползват платения си годишен отпуск в пълен размер (основен и допълнителен отпуск), работодателя следва, по предвидения в чл. 173, ал. 1 КТ ред да изготви или актуализира графика за ползване на отпуск.
Проблемът, на практика, при приложението на тази разпоредба и при ползването на платения годишен отпуск за 2010 г. е този, че работници, които вече са използвали платен годишен отпуск през месеците от януари до юни 2010 г., вероятно са ползвали този, натрупан от минали години, а полагаемият им се за 2010 г. е останал неизползван. При тази ситуация има реална възможност работниците да загубят част от платения си годишен отпуск за тази година. Това е възможно поради факта, че преди изменението на разпоредбите на чл. 173 и чл. 176 КТ отпускът се ползваше от най-стария неизчистен платен годишен отпуск към най-новия, т.е. ако има неизчистен платен годишен отпуск за 2008 г. или 2009 г. се ползва първо той.
Същевременно, с настоящите промени с § 3е от ПР на КТ, законодателят въведе гратисен период за ползване на натрупаните за минали години, преди 01.01.2010 г. отпуски. Те могат да се ползват до 31.12.2011 г., но това не се отнася за отпуска от 2010 г. За него няма гратисен период за отлагането му и важи общият режим на чл. 173, ал. 2 КТ и чл. 176, ал. 1 КТ, а именно, че работникът е длъжен да ползва отпуска до края на календарната година, за която се полага, а работодателят може да отложи за следващата календарна година част от платения годишен отпуск на работника, но не повече от 10 работни дни, с изключение на хипотезите, предвидени в чл. 176 ал. 2 КТ.
Останалият отпуск за 2010 г., надхвърлящ 10 работни дни, който не е използван до 31.12.2010 г. се погасява. Същото се отнася и за отпуска, натрупан от миналите години, който не е използван до 31.12.2011 г. Но докато за общия ред, предвиден в чл. 176 КТ няма изгледи за промяната му, поне не и към настоящия момент, то за § 3е от ПЗР КТ има възможност той да бъде отменен с решение на Конституционния съд. Това е възможно, тъй като Президента на Републиката и група депутати са оспорили законосъобразността на текста и съобразяването му с конституционните принципи и международните договори, по които България е страна. Очаква се КС да заседава през м. септември 2010 г., като при всички положения до края на годината ще има решение, което окончателно ще внесе яснота в приложимостта на § 3е от ПЗР КТ.
Що се отнася до приложението на режима на отпуските от 2011 г. то следва да се извършва по общия ред, предвиден в чл. 173 и сл. КТ.
В началото на всяка календарна година работодателят, заедно с представителите на работниците и служителите и синдикатите и съобразявайки се, доколкото е възможно, с личните предпочитания на работниците и служителите, следва да оформи график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите през годината. След като се съгласува с представителите на синдикатите и с представителите на работниците и служителите, окончателният вариант на графика се утвърждава от работодателя и става задължителен. При работодатели, при които няма синдикални секции и имат малко на брой работници е възможно работниците сами да посочат периода, в който желаят да ползват отпуска, съобразявайки се с възможността за взаимно заместване, за да не спира работния процес в предприятието. След представянето на този проект на работодателя, той може да го утвърди или да извърши промени, съгласувано с работниците, след което да го утвърди. Утвърждаването става с резолюция и подпис върху графика.
След утвърждаването му той става вътрешен акт на работодателя, който следва да се съблюдава от страните по трудовото правоотношение. Такова задължение изрично е предвидено за работодателя, съгласно чл. 173, ал. 8 КТ. За работниците и служителите също има подобно задължение, регламентирано в чл. 173, ал. 2 КТ, а именно това, че работникът или служителят е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага.
За работодателя е предвидено и задължение, различно от това в чл. 173, ал. 8 КТ. Той е задължен да предостави на някой работници и служители платен годишен отпуск във време, различно от предвиденото в графика. Задължението е предвидено в чл. 173, ал. 4 КТ и се отнася за работници и служители, които изповядват вероизповедание, различно от източноправославното. От своя страна, правителството ежегодно определя дните на религиозните празници на вероизповеданията, различни от православието, по предложение на ръководствата на религиозните общности в България и не само съгласно КТ, но и по ЗДСл, работниците и служителите, а и държавните служители от тези вероизповедания могат да ползват по свой избор част от платения си или неплатен годишен отпуск за тези религиозните празници.
Работодателят има право да предостави на работника или служителя и без негово желание платен годишен отпуск в случаите, предвидени в чл. 173, ал. 7, т. т. 1 – 3 КТ. Тези възможности за работодателя бяха предвидени и в предходната редакция на чл. 173, ал. 4 КТ. В два от случаите се касае за причини, свързани с организацията на работа в предприятието – престой, повече от 5 работни дни и "ваканционно" ползване на отпуска от цялото предприятие, т. е. при ползване на отпуска едновременно от всички работници или служители в предприятието. Третият случай регламентира правото на работодателя да задължи работниците и служителите да използват платения си годишен отпуск, съобразно разработения и утвърден график за ползване на отпуските в предприятието – работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово писмено искане или съгласие, в случай че работникът или служителят не е поискал отпуска до 5 работни дни след определената в графика начална дата за ползването му.
Отлагането при ползването на отпуска от работодателя може да се извършва само по ред и причини, предвидени в чл. 176 КТ. Право на отлагане на ползването на отпуска е дадено на работодателя (чл. 176, ал. 1), като законодателят е предвидил за него по-голяма свобода. Причината за отлагането е определена като наличие на "важни производствени причини".
Отлагане на ползването на платен годишен отпуск се допуска и в случаи, когато са налице обстоятелства, представляващи обективна пречка за ползването му. Интересно в случая е, че законодателят изброява изчерпателно (в чл. 176, ал. 2 КТ) случаите, при които се допуска отлагане на ползването на отпуск, само в случаите, когато работникът или служителят ползва друг такъв – това са отпуск за временна неработоспособност, за раждане и осиновяване или за отглеждане на малко дете. Нищо обаче не е споменато за неплатен отпуск. Например когато работодателят е разрешил ползването на едногодишен неплатен отпуск по чл. 160, ал. 2 КТ – за работа в институция на ЕС. В такива случаи работникът или служителят може да не е използвал полагаемия му се за периода платен годишен отпуск, а през годината да е ползвал друг вид отпуск (непосочен изрично в разпоредбата на чл. 160, ал. 2 КТ, включително неплатен отпуск) и така да натрупа още платен годишен отпуск (тъй като съгласно чл. 160, ал. 3 КТ времето до 30 работни дни за една календарна година се признават за трудов стаж), които да изгуби. В случая обаче считам, че работникът може да използва платения си годишен отпуск, в режим, подобен на този, при който отпускът е бил отложен по реда на чл. 176, ал. 2 КТ. Ползването следва да се осъществи в срока, предвиден в чл. 176, ал. 3 КТ, като работникът или служителят следва до поиска отпуска, съобразно общия ред или да заяви, че започва ползването му съгласно чл. 173, ал. 9 КТ.
По друг начин стои въпросът за ползване на натрупаните отпуски за периода до 01.01.2010 г. Те съгласно § 3е от ПЗР КТ могат да се ползват, а при прекратяване на трудовото правоотношение да се изплащат като обезщетение за неизползван платен годишен отпуск само до 31.12.2011 г. За разлика от императивната разпоредба на чл. 173, ал. 2 КТ, която задължава работника да ползва платения си годишен отпуск за съответната година и задължението на работодателя в чл. 173, ал. 8 КТ да разреши отпуска на работника, съгласно графика, то § 3 има диспозитивен характер и дава възможност на работника или служителя да ползва натрупания отпуск до края на 2011 г. Липсва задължение за работодателя да осигури възможност на работника или служителя да ползва отпуска си, липсва задължение да се прави график, който да се утвърждава и да е задължителен за страните. Изводът който се налага при сравняване на тези два режима за ползване на един вид отпуск – платен годишен отпуск е, че законодателя изцяло се е дезинтересирал от възможността да създаде законов ред и да гарантира правото на работникът или служителя, а и на държавните служители за ползването на натрупания до 01.01.2010 г. платен годишен отпуск.
Материалът е публикуван от Веста Консулт- Изберете Качеството!
|
| |
| |
| Muchakova | Date: Tuesday, 20.09.2011, 12:14 | Message # 4 |
|
dandelion wine
Group: Админ
Messages: 383
Status: Offline
| ПИСМО ИЗХ. № 94-ЕЕ-56 ОТ 23.03.2011 Г. НА МТСП ОТНОСНО: СЪДЪРЖАНИЕ НА ГРАФИКА ЗА ПОЛЗВАНЕ НА ПЛАТЕНИТЕ ГОДИШНИ ОТПУСКИ
Графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск.
Начинът на ползване на платения годишен отпуск е уреден в чл. 172 от Кодекса на труда (КТ), съгласно който платеният годишен отпуск се разрешава на работника или служителя наведнъж или на части и се ползва в съответствие с утвърден от работодателя график през календарната година, за която се полага. Сега действащата разпоредба на чл. 173, ал. 1 и 2 КТ предвижда, че до 31 декември на предходната календарна година работодателят утвърждава график за ползването на платения годишен отпуск от работниците и служителите след консултации с представителите на синдикалните организации и представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 (съгласно 5 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн. в ДВ, бр. 18 от 01.03.2011 г., графикът за ползването на платения годишен отпуск за 2011 г. се утвърждава по реда на чл. 173, ал. 1 КТ до 31.03.2011 г.). Графикът се изготвя така, че да се даде възможност на всички работници и служители да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, а от своя страна всеки работник или служител е длъжен да използва платения си годишен отпуск до края на календарната година.
Съгласно § 5 от Закона за изменение и допълнение на Кодекса на труда, обн. в ДВ, бр. 18 от 01.03.2011 г., неизползваният платен годишен отпуск или част от него за 2010 г., включително отложеният по реда на чл. 176, ал. 1 КТ (от работодателя поради важни производствени причини), може да се ползва до 31.12.2012 г.
В "Държавен вестник", бр. 21 от 15.03.2011 г. е обнародвано ПМС № 56, с което са приети промени в Наредбата за работното време, почивките и отпуските (НРВПО). Съгласно чл. 37а, ал. 1 НРВПО преди да утвърди графика по чл. 173, ал. 1 КТ, работодателят е длъжен да покани всички работници и служители да заявят своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желаят да ползват платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага, както и за предходни календарни години. Следователно работникът или служителят заявява своите предпочитания за времето, през което наведнъж или на части желае да ползва платения си годишен отпуск до края на календарната година, за която се полага (в случая за 2011 г.), както и за предходни календарни години. Тъй като в Кодекса на труда и в НРВПО няма разпоредба, определяща поредност на ползването на платения годишен отпуск, то работникът или служителят заявява своите предпочитания по начин, по който той прецени. Тъй като неизползваният платен годишен отпуск или част от него за 2010 г., включително отложеният по реда на чл. 176, ал. 1 КТ, може да се ползва до 31.12.2012 г., то този отпуск може да бъде заявен за ползване както през 2011 г., така и през 2012 г.
Според ал. 3 и 4 на чл. 37а НРВПО графикът съдържа данни за трите имена на работника или служителя, заеманата длъжност и организационното (структурното) звено, в което работи, продължителността на основния и допълнителния платен годишен отпуск в работни дни, началната и крайната дата на ползването му, календарната година, за която се полага отпускът, и други данни, свързани с ползването на платения годишен отпуск. Работодателят е длъжен да информира всички работници и служители за утвърдения график и да държи на тяхно разположение на подходящо място в предприятието екземпляр от графика.
Работникът или служителят е длъжен да ползва платения си годишен отпуск в съответствие с утвърдения график. Платеният годишен отпуск се ползва след писмено разрешение на работодателя (чл. 173, ал. 6 КТ). Съгласно чл. 173, ал. 8 и 9 КТ работодателят е длъжен да разреши платения годишен отпуск на работника или служителя, когато той е поискан за периода, посочен в графика (освен ако ползването му е отложено по реда на чл. 176), а когато работодателят не е разрешил ползването на отпуска за периода, посочен в графика, работникът или служителят има право сам да определи времето за ползването му, като уведоми за това работодателя писмено поне две седмици предварително.
Материалът е публикуван от Веста Консулт- Изберете Качеството!
|
| |
| |
|
