Обучението на персонала - разход или разумна инвестиция - Форум за счетоводство - Веста Консулт
Sunday, 11.12.2016, 02:24
Добре дошъл Гост | RSS
[ New messages · Members · Forum rules · Search · RSS ]
Page 1 of 11
Forum moderator: Muchakova, Boyanova 
Форум за счетоводство - Веста Консулт » Въпроси и отговори » Обучение на персонала » Обучението на персонала - разход или разумна инвестиция
Обучението на персонала - разход или разумна инвестиция
Petia_75Date: Wednesday, 21.12.2011, 15:34 | Message # 1
Младши стържант
Group: Потребители
Messages: 13
Awards: 0
Reputation: 0
Status: Offline
Обучението на персонала - разход или разумна инвестиция, Валентина Добрева, Директор „Сертификации”

Колко пъти сте чували мениджъри в България да казват, че “хората са най-ценният им актив”? А замисляли ли сте се колко български предприятия, разполагат с отделен годишен бюджет за обучение на своите служители?

Такива проучвания в България досега дори не са правени, докато в САЩ например всяка година компаниите отделят за обучение на своите служители суми равни на около 2% от общите суми изплащани като заплати, и това в световен мащаб се счита за недостатъчно. В Ирландия, най-динамично развиващата се европейска икономика, този процент е 3.1% и продължава да расте.



И докато се чудим къде сме ние, и дали още българските компании не се борят за оцеляване и излизане “на светло” и не им е до инвестиции в персонала, развитието на глобалната икономика и особено предстоящото, рано или късно, членство в ЕС ще наложат и у нас нови модели в управлението на човешките ресурси и осигуряването на необходимата компетентност за гарантиране на конкурентноспособността на фирмите и “тяхното оцеляване”, но в дългосрочен план.

Когато говорим за обучение на персонала, в никакъв случай не става въпрос просто за “изхарчване” на това перо от бюджета, ако случайно разполагаме с такова, или финансиране на участието на служители в модни обучения или “пътуващи семинари”. За да бъде обучението инвестиция, а не разход, логично е, че трябва да се положат повече усилия от това.

Целта на подобна инвестиция обикновено е да осигури необходимата компетентност, за да се подобри ефективността и ефикасността на работния процес, да се усъвършенстват продуктите или услугите, така че да са по-конкурентноспособни на пазара. Измерването на възвращаемостта на такава инвестиция е трудно, но не и невъзможно – необходими са преди всичко визия, стратегия, експертиза и инструментариум, с който да управляваме процеса.

В много страни по света съществуват различни модели за планиране и измерване на ефективността от “инвестицията в хората” – учредяват се различни национални стандарти, секторни схеми, държавни и други отличия – призове за качество и др. В Англия, а все повече и в световен мащаб, се използва сертификация спрямо стандарта “Investors in People” (“Инвеститори в хората”), като признание за тези компании, които на базата на своята дефинирана мисия, разработват планове, чрез които определят разминаването между настоящата компетентност, с която разполагат, и тази, която им е необходима, за постигането на стратегическите им цели и съответно инвестират, за да преодолеят това разминаване.

Международната организация по стандартизация (ISO) също дава своя принос с публикуването през 1999г. на ISO 10015:1999 – “Управление на качеството – указания за обучение”. Стандартът дава указания за разработване, прилагане и усъвършенстване на стратегии и системи за обучение, от които зависи качеството на продукта или услугата, предоставяни от една организация.

От годината на публикуването му досега стандарта има различен успех в различните страни – докато в Германия например гласуват против стандарта и отказват да го публикуват като държавен стандарт, а в Русия започват да го прилагат две години преди публикуването му и Министерството на труда го използва за разработването на държавно указание, в Швеция само през 2000 г. са продадени с 10% повече копия на ISO 10015, отколкото на ISO 9001:2000 за същия период.

И докато експертите спорят дали изобщо този документ трябва да бъде международен стандарт, а не обикновено указание, или дали подходът за разработване на указания и стандарти за конкретни икономически сектори е по-правилен от разработването на общо приложими универсални стандарти, е факт, че ISO 10015:1999 предлага адекватен модел да планиране и управление на процесите на обучение на персонала, както и за практическо оценяване на ефективността от това обучение.

Този стандарт е базиран на фундаменталните принципи за управление на качеството, които изграждат и ISO 9001:2000, и макар че е възможно да се прилага и самостоятелно, той е изключително добър инструмент за по-добро разбиране и прилагане на изискванията на клауза 6.2.2 Компетентност, осъзнаване и обучение от ISO 9001:2000.

ISO 10015:1999 разглежда обучението като процес, който се състои от четири основни етапа:


Етап 1: Определяне на нуждите от обучение


От организацията се очаква да определи компетентностите, необходими за извършването на дейностите, които имат ефект върху качеството на продукта, да оценят компетентността на персонала, който извършва тези задачи, и да разработи планове за елиминиране на съществуващи пропуски в компетентността. Този анализ трябва да се основава на сегашните и бъдещи нужди на организацията и наличната компетентност, с която тя разполага.

Етап 2: Разработване и планиране на обучението

Това е основата на плана за обучение. Трябва да бъдат взети предвид и всякакви правни, финансови и други ограничения (например липса на оборудване или на време) за реализирането на плана.

Етап 3. Предоставяне на обучението

Отговорността на този, който предоставя обучението, независимо дали то е вътрешно или възложено на външна организация, е да го проведе съгласно одобрения план. Освен с осигуряването на ресурси, на този етап организацията се ангажира и с други форми на подкрепа, като наблюдение на качеството, осигуряване на обратна връзка, на възможност на обучения да приложи на практика новопридобитите знания и др.

Етап 4. Оценка на резултатите от обучението

Целта е да се потвърди, че са постигнати, както целите на конкретното обучение, така и целите на организацията. В определен срок след обучението организацията трябва да направи оценка, за да провери нивото на постигнатата компетентност – изисква се такива оценки да бъдат извършвани в краткосрочен и дългосрочен план.

Наблюдение и усъвършенстване на процеса на обучение

Чрез наблюдението на четирите етапа на процеса на обучение се цели да определят възможности за подобрение на ефективността на всеки един етап, и на процеса като цяло.

И ако след като сте прочели това кратко представяне на стандарта вече сте по-склонни да приемете идеята, че указанията разработени за конкретни сектори са по-ясни и лесни за прилагане в практиката, трябва да знаем, че готови рецепти няма.

Всяка компания със своята уникалност ги прави в известна степен неприложими, но ISO 10015:1999, в пълния си текст, ни дава достатъчно указания, препратки и конкретни примери, за да разберем детайлите на процеса в дълбочина и да поставим началото на планираното му управление.

Защото наистина “хората са най-ценния ни актив”.

Из mi-news.moody.bg
 
Форум за счетоводство - Веста Консулт » Въпроси и отговори » Обучение на персонала » Обучението на персонала - разход или разумна инвестиция
Page 1 of 11
Search:


Vesta Consult © 2016