Tuesday, 04.08.2020, 10:50
Добре дошъл Гост | RSS
[ New messages · Members · Forum rules · Search · RSS ]
  • Page 1 of 1
  • 1
Forum moderator: kalla  
Форум за счетоводство - Веста Консулт » Въпроси и отговори » Оценяване на персонала » Критерии за оценяване на персонала
Критерии за оценяване на персонала
BoyanovaDate: Thursday, 23.06.2011, 19:11 | Message # 1
.::.
Group: Админ
Messages: 365
Awards: 9
Reputation: 1
Status: Offline
Всеки собственик на фирма в процеса на своята работа постоянно се сблъсква с необходимостта от оценяването на персонала- за вземане на решения за поощрения, насърчаване, обучение, за отчитане на резултати от изпитателния срок, за изменение на заработената заплата или за премиите.

Лесно е за тези собственици, на които отделът „Човешки ресурси” се е въоръжил с такива инструменти, каквито са процедурите за атестация. Практиката обаче, уви, показва, че такива инструменти съвсем не всеки има, а също така и качеството на наличните такива остават далеч от необходимото.

Този, на който не му е провървяло, заделя часове от напрегнатия си работен график (атестацията все пак никой не я е отменял) и започва да оценява персонала самостоятелно. „И така, как стои въпросът с Иванова-Петрова-Сидорова относно изпълнението на длъжностните и задължения, ръководните и умения, съблюдаването на дисциплината, проявяването на инициатинтост, отговорност и т.н.? А трябва да се оцени още и външния вид, лоялността към компанията, точността и акуратността…” Този списък може да се продължи до безкрайност.

Уви, да се гарантира при такъв подход може единствено колосалната загуба на време и на нерви, вероятността от грешки, проблеми с разисквания на въпроси от подчинените като: „А защо моят колега е получил премия с 3 лева и 62 стотинки повече от мен?”

За тези, на които не им се иска да потребяват времето си, за да се превръщат в гадатели на качествата на персонала, предлагаме следния алгоритъм за оценка на персонала:

1. Ние знаем с какво следва да се занимава персонала по съответни длъжности. Ние знаем и какви са ключовите фактори за дадените длъжности. Тогава следва да подберем критерии за оценка, съответстващи на тези ключови фактори.

2. Опис на критериите за оценка. Тъй като често ние влагаме в едни и същи думи различен смисъл, полезно е от рано да се определят еднозначно правилата на играта. Ако е възможно, въвежда се скала от „много лошо” до „отлично”. Мащабът определяме сами- скалата може да бъда както двубална, така и десетобална.

3. Проверяваме до колко са адекватни нашите критерии за конкретната работа. (Във връзка с това припомнете си бурните спорове по повод на анкетата за потребителските предпочитание по отношение на рибните продукти. Маркетолозите се пробват да разберат попада ли „качество на продукта” в тройката на най-важните критерии. Но вие виждали ли сте поне един човек, който да ви каже: „Аз ям некачествена риба”? ). Ако критерият е непонятен („качествена работа” например, може да включва изпълнение на поставените задачи в срок, творчески подход и т.н.) или е твърде сложен (например „достигане на положителен резултат в определен срок”), то той трябва да се разбие на прости или по-ясни описания.

4. Минимизираме своите усилия. Разглеждаме критериите, важни за дадената длъжност и не чак толкова (от последното следва да се откажем)- с каква информация ние разполагаме за оценка на дейността на персонала по дадения критерий. Групираме аналогичните критерии (именно групираме, а не превръщаме в един необятен).

5. Още един път преценяваме оставащите критерии (достатъчно ли са понятни) и прилагаме оценъчната скала в съответствие с реалността (прекалено завишените изисквания са също толкова опасни, колкото и прекалено занижените).

Превела от руски език: Л. Боянова
Източник: чуждестранни сайтове (kadrovik.kiev.ua, hrliga.com, Персонал-Микс, Е. Борисова)


Хората са само два вида- простИ хора и простО хора, вторите често грешат, но първите само това правят!
 
BoyanovaDate: Thursday, 23.06.2011, 19:44 | Message # 2
.::.
Group: Админ
Messages: 365
Awards: 9
Reputation: 1
Status: Offline
Някои критерии за оценяване на персонала (по петобалната скала).

Качество на работата. Работата се изпълнява без грешки (или с незначителни такива, които се поправят самостоятелно), акуратно и щателно.

5. Постоянно и много високо равнище на акуратност и точност, не се изисква допълнителна проверка, може изцяло да се възложи работа и тя да бъде изпълнена практически без помощ от ръководителя.

4. Акуратност и точност повече от очакваното равнище, грешки се срещат много рядко, добре изпълнява инструкции, нуждае се от незначителна помощ от страна на ръководителя.

3. Качеството на работата зависи от предявяване на изисквания.

2. Проявява небрежност, допуска грешки, понякога се налага да се проверява извършената от служителя работа.

1. Ниско качество на работа, постоянно допуска грешки, необходими са постоянни проверки и поправяне.

Обем на работа (количество). Работата се изпълнява в планиран обем.

5. Много бърз и енергичен служител. Постоянно и със завидна лекота прави повече, отколкото се очаква от него.

4. Работи бързо. Често изпълнява повече обем работа, отколкото е планирано.

3. Работи стабилно. Изпълнява планираните показатели.

2. Работи бавно. Необходимо е да му се напомня да се забърза.

1. Работи бавно, губи много време без да има основателна причина, не се справя с планирания обем на работа.

Присъствие на работа (дисциплина). В работно време - заетост с работата. Редки отсъствия по уважителни причини, уговорени по-отрано.


5. Изключително надежден. Винаги е на работа и идва навреме.

4. Надежден. Рядко отсъства, но ако отсъства, то е по уважителни причини. Винаги предупреждава своевременно за своето отсъствие ръководителя си и колегите си.

3. Случва се да отсъства от работа по уважителни причини, нямащи сериозни негативни последствия за работата. За своите отсъствия предупреждава своевременно.

2. Ненадежден. Не винаги е точен. Случва се да забрави своевременно да предупреди за своите отсъствия.

1. Често отсъства или закъснява. Крайно ненадежден. Никого не уведомява своевременно за отсъствията си.

Лоялност към организацията (отдела). Уважително отношение към организацията.

5. Познава добре организацияна и зачита организационната и култура. Винаги поставя интересите на организацията над своите. Даже, ако работата върви недостатъчно добре, не си позволява да се изказва лошо за организацията. Позитивно и с ентусиазъм говори за фирмата, за ръководството и, за колегите си, както на работа, така и извън нея. Искрено се гордее, че е служител във фирмата.

4. Позитивно възприема организацията и себе си в организацията. Не си позволява неконструктивна критика.

3. Доволен е от това, че работи във фирмата. Избягва публично да изразява недоволство от фирмата, колегите, началниците.

2. Не усеща себе си като част от организацията. Никога не сдържа негативните си емоции по отношение на организацията.

1. Крайно негативно се отнася към организацията. Преследва свои лични цели. Критикува фирмата и колегите си както на работа, така и извън нея.

Превела от руски език: Л. Боянова
Източник: чуждестранни сайтове (kadrovik.kiev.ua, hrliga.com, Персонал-Микс, Е. Борисова)


Хората са само два вида- простИ хора и простО хора, вторите често грешат, но първите само това правят!
 
Форум за счетоводство - Веста Консулт » Въпроси и отговори » Оценяване на персонала » Критерии за оценяване на персонала
  • Page 1 of 1
  • 1
Search:


Vesta Consult © 2020